当走出国门，拥抱海外市场的企业慢慢的变多，大家都已经认同“本地化”是出海的必修课，但真正把这件事做好的似乎并不多。

  想做好本地化，一定要搭建本地化团队，也就是说得用本地人，这慢慢的变成了出海共识。今天我们结合一些出海成功案例，从用人和法规的维度一起来探究，企业如何搭建好本地化团队。

  对于中国企业来说，搭建海外本地化团队、实现本地化运营是取得出海成功的关键一步。只有本地人最懂本地的市场和文化，可以更快更高效地开展业务。那么出海企业需求什么样的人才呢？

  当国内流量红利见顶，企业增量市场转变为存量市场，企业要想继续发展，最常用的方式是出海拓展海外市场把产品卖出去。

  通过在海外招聘适合公司业务和文化的人才，逐步扩大企业的国际市场占有率，22年以来，我们合作过的很多互联网公司或者传统制造业：如tiktok、小米、华为、比亚迪、美的等多家有名的公司，都有海外销售在持续招聘。

  比如在一些高精尖技术领域，人才也会随着国际形势的变化产生“壁垒”。技术革新迫在眉睫，慢人一步可能就会被永远拉开距离。

  所以企业通过在海外招聘当地具有特定技能和经验的人才，或进行外籍高品质人才引进，来更好地满足公司的技术革新和业务需求。

  像23年我们就遇到的一个重大变化：随着特斯拉宣布在墨西哥建“超级工厂”后，给其供货的各国内厂商，从零部件到设备等纷纷进行墨西哥产业链的相关迁移。

  亦或者说，很多企业想要在人力成本相比来说较低的东南亚国家设立团队，包括销售、运营、营销、产研等，来降低企业的经营成本。

  管理层：出海初期，通常由中方管理人员负责贯彻企业战略决策，把握重点节点、制定制度流程等工作，当地总监负责执行和日常市场开拓。很常见的模式是1＋1/n的形式。从国内外派一名管理，同时在当地招聘1-3个辅助管理；

  销售团队：当地国家销售经理＋销售员工+顾问/兼职，企业在当地刚开始拓展业务时，往往需要自带渠道资源的当地人员进行第一步的拓展和推广。尤其是企业的国家销售经理，我们往往建议企业要【舍得用最好的人】。要知道，这个“第一人”是企业打入当地市场的先行军，往往意味着能把最好资源引入到企业，这往往是企业出海第一步的成败关键所在。

  职能团队：财务/人事/行政等。涉及到当地人力资源、行政、财务等文职岗位，需要对当地风土民情、员工文化、甚至政府关系等都有较深的理解和资源，行政类的岗位如果从中国派过去几个人，干活的时候，就会遇到很多阻碍。我们提议可以找长期在本土工作的华人，能帮企业少走很多弯路。既能解决我们很难跨越的文化差异的鸿沟，又能快速把当地的工作帮我们捋顺。

  售前售后团队：常见的多为技术上的支持、FAE类型。考虑到岗位的背景以及成本，常见的团队组建形式是国内招聘后，外派到属地国家，亦或者直接base国内，远程配合国际需求。

  从长远看，一个完善的本地化团队不但可以对市场变化、需求和使用习惯、竞品把控更及时有效，更有助于提升产品在当地的接受度。

  有朋友可能会问，那我就照着以上的团队定位来招聘，是不是出海业务就能十全十美呢？其实不然。

  受经济制度、文化等各方面的影响，海外不同国家的职场与我国职场文化都具有一定的差异性。同时，企业出海时，不一样的行业领域的海外本地化布局也是不一样的。

  一些高科技领域的企业，出海会首选欧美地区，如电动汽车、金融科技、电商、新能源、光伏、机器人（AGV）、软硬件一体化解决方案等。所以很多欧洲的需求是非常紧急且迫切的。

  但欧洲很注重隐私，比如面试中不能询问候选人：年龄、婚否、性取向等。也不能直接索要薪资流水、上份工作的工作总结。但我们应该了解这些怎么办？

  我们在为某有名的公司搭建本地化团队，招聘欧洲销售时，就遇到这一种的问题。首先，我们大家可以通过人选简历中的毕业时间或工作年限来推算出候选的大致年龄；在项目经验方面，因为比较担心项目造假等，所以HR和人选沟通，争取让其简单做一个项目方案，以此判断人选的项目经验。在搭建整个海外团队的时候，几乎每个人选对于隐私都是三缄其口，所以一定要注意哦！

  日本人才市场的特点是终身雇佣体制、年功序列的残留、岛国国民意识的顽固。在日本，大约97%的劳动力都是在为日本本土公司工作，他们一般都是在一间公司干一辈子，而在外企工作的员工只占全部劳动人口的3%。这就导致日本人对于外国公司接触度较低。

  那如何说服日本优秀人选加入到中国企业？我们在实操中就有多次接触。在为一家材料企业操作采购负责人的时候，具备相关资源的人选，基本上在日本已经达到四五十岁。他们大部分都在日企工作了几十年，所以对于新几乎意向并不高。我们从中国企业的优势入手，比如相对日本本土企业能够提供更高的薪酬、更多的经验发挥空间、不存在日系企业的按资排辈。同时在雇佣模式上，与日企达成一致。尽可能的消除自身企业原有体制对外籍人才聘用上的限制，最终顺利说服日本员工入职。

  所以，面对固化思维严重的日本人，我们可以结合当下最新的趋势，人才诉求，以多种多样的合理且灵活的方式来实现企业对日本人才的招聘需求，并充分达成用人的价值与回报。

  东南亚是一个高速增长的市场，越来越多的国际企业在此布局并招募人才，导致薪水逐年递增。我们遇到过来咨询的企业，对于网络上的信息不辨真伪，甚至想用国内五分之一的成本招聘同类岗位的人选，结果发现岗位招了大半年，打招呼都没人理会。

  我们在为某科技公司招聘东南亚当地的投放经理时，就遇到这样的情况。企业刚开始的目标定位的年薪在10w-12w，但根据我们之前操作的同领域岗位年薪来看，这个薪资在当地根本招不到合适的人选。

  可贵的是，企业的HR在了解我们的招聘方案以及市场情况后，和公司内部沟通，明确了招聘的目标。不以薪资限制人选，最终在我们共同的努力下，为企业交付了年薪18万的人选。后来和HR的沟通中，了解到人选确实非常优秀，并通过自己入职后的表现提前转正。

  当然，以上案例只是各海外区域比较明显的特点，具体来说，当企业决定在海外区域搭建本地化团队，从岗位调研、岗位发布、招聘渠道和猎头的选择、人选沟通和面试以及雇佣都各有不同。企业需要针对不同区域定制当地的招聘方案和计划，确保人员的顺利到岗！

  当我们想要在海外招聘时，第一时间想到的自然是海外招聘软件。可以使用一些全球性招聘网站（需翻墙）如：Linkedin 、Indeed、Monster 等进行招聘，但同样需要招聘人员掌握外语交流能力、对海外人才市场的了解等。

  不建议直接联系的当地的第三方人力资源公司，因为一旦有风险情况发生，我们在国内也很难把控。

  智乐聘专注全球高端招聘十余年，作为一站式的猎头服务平台，我们既保留了一对一客户需求的快速响应模式，又有通过平台整合全球猎头高效交付， 突破传统猎头的交付局限性和时效性难题。

  同时，通过国际业务线专业化布局，设立不同海外地区的专业服务团队，确保对接客户的专业度和职业的精准把控。致力于成为企业人力资源领域持续、可靠的合作伙伴。

  不同国家的劳动法规可以说千变万化。对法律法规的忽视、理解不足都将有可能导致企业在海外雇佣时出现问题，严重者还会造成损失。

  国内招聘时的面试习惯是：一般HR会让候选人提供PPT，或者在简历中注明你过去的项目经历。比如你是运营人员，那要写一下你的运营数据；你是技术人员，则要写明你参加过什么项目，在其中担任什么角色等。看你的以往成绩，来判断你是否能胜任我们的工作，这在国内无可厚非。

  但是在欧美国家，大家都是邮件往来，这类内容很容易涉及到隐私的侵犯。最常见的风险情况就是：海外候选参加了多轮面试，提供了很多关键项目经历，最后没有被录用。候选人这种情况诉讼的风险是非常高的。

  中国企业出海时，在海外人才的招聘过程中往往因为对当地文化习俗、法律法规的不了解，无形中埋下各种隐患，而且很多企业暂时缺乏解决“这些隐患”的经验。

  所以在海外招聘进程中，企业可以选择与能够提供相关解决方案的人力资源服务供应商合作，最大程度避免“隐患”的发生。也可以直接找我们来协助哦！

  有些HR能够最终靠一些海外渠道获得海外候选的简历。但是只靠翻译软件无法与海外人选建立顺利沟通或者造成传达错误。尤其是南美、东南亚一些地区，经常有“面霸”出现，无法对候选进行背调，也是海外招聘中常见的难题。

  以上这些问题对于HR来说都很头大，但对我们来说，海外业务已经历了10余年的探索与增长，对海外招聘的操作游刃有余我们也已经在实操中为客户解决了全球的招聘难题。如果您想组建自己的海外本地化团队，可以每时每刻与我们沟通本地化招聘方案哦~