近年来，劳动争议案件中涉及竞业限制的争议已经慢慢的变多，得益于裁判文书的公开以及搜索工具的便利，笔者因办案需要，在中国裁判文书网上搜集了关于北京市各中级人民法院审理的涉及竞业限制争议的裁判文书，并对裁判文书做多元化的分析，形成本文，供大家参考。

  百度“中国裁判文书网”（以下步骤均是在2016年1月1日完成，并以此搜集相关裁判案例，跟着时间的变化，公布的案例会慢慢的多，搜索结果会有所不同，也会影响本文的统计结果），点击进入中国裁判文书网，点击高级搜索，搜索内容“竞业限制”，范围栏选择“裁判理由”，法院栏分别输入“北京市第一中级人民法院”、“北京市第二中级人民法院”、“北京市第三中级人民法院”、“北京市第四中级人民法院”、“北京市高级人民法院”，分别显示案例数为72、16、19、0、4。批量下载后，逐一点开上述裁判案例，排除裁判理由显示有“竞业限制”四字，但实际内容与竞业限制无关的案例，分别得到有效案例数：一中院65个、二中院10个、三中院25个、高院4个（高院的案例均为驳回申请人的再审申请，与中院审理结果一致，从搜索结果来看，北京市高院完全维持了各中院的判决，故本文不再单独分析），各中级人民法院的案件总数为100件，以此为数据，并进行统计分析。

  所选取的案例中，劳动者诉用人单位的为59件（以提起劳动仲裁时哪方为申请人为准，下同），占所有案件比例为59%，用人单位诉劳动者的案件为41件，占所有案件的比例为41%。这表明司法实践中竞业限制纠纷仍以劳动者向用人单位主张竞业限制补偿为多，但慢慢的变多的用人单位选择主动出击。

  第二、劳动者一般将竞业限制请求与其他劳动请求一并提出，企业一般专门就竞业限制提起劳动仲裁。

  按仲裁请求来划分，竞业限制的诉求主要包括：1、继续履行竞业限制协议；2、请求解除竞业限制协议；3、确认竞业限制协议无效；4、支付竞业限制补偿；5、返还竞业限制补偿；6、支付违反竞业限制协议违约金；7、支付违反竞业限制协议造成的损失。在劳动者诉企业的59件案件中，劳动者仅仅诉竞业限制类请求的为13件，占劳动者诉单位案件比例为22%，竞业限制类与其他劳动争议请求一并诉的为46件，占78%。这表明竞业限制仅仅是劳动者与用人单位争议的其中一小部分，更多劳动者就竞业限制以及其他纠纷一并向用人单位提起劳动仲裁，一并解决。在劳动者提起的59件案件中，其中竞业限制诉求胜诉的为44件，占比75%，单位对竞业限制胜诉的为15件，占比25%，这表明劳动者主动提起的竞业限制诉讼中，劳动者对竞业限制的胜诉率较高。

  在单位诉劳动者的41件案件中，用人单位仅仅就竞业限制提起劳动仲裁的为38件，占比93%，竞业限制与其他争议请求一并提起的为3件，占比7%，这表明用人单位目的非常明确，仅就竞业限制提起劳动仲裁。在用人单位提起的这41件案件中，就竞业限制请求项用人单位胜诉的为33件，占比76%，劳动者胜诉的为8件，占比24%，这表明在用人单位提起的竞业限制劳动仲裁中，用人单位的胜诉率非常高，这也表明用人单位较为重视竞业限制问题。

  这100件案件中，最终仅仅3件案件二审法院对一审法院的竞业限制裁项（仅仅指竞业限制类裁项，不包括其他裁项。如果计算其他裁项，改判比率在10%左右）完全进行了改判，另有2件案件系一审法院在计算上出现错误，二审法院予以纠正。由此可见二审法院对竞业限制的改判率在3%左右，算上计算错误及笔误的案件，也仅仅为5%，这说明对于竞业限制类案件二审法院与一审法院观点基本一致，所以用人单位还是劳动者都需要非常重视法院一审，因为二审改判的可能性极小。

  在这100件案件中，3人及以上的群体劳动争议案件为5起，共计37件，占总案件数的37%，这表明涉及竞业限制的集体案件慢慢的变多，其中最多的两件涉及人数分别为15人和10人。

  《劳动合同法》及最高院的司法解释涉及到竞业限制的条款并不多，而实践中的情况千变万化，通过对100份法律文书的分析，笔者找出具有一定典型性的案件进行分析，希望大家能更好的理解竞业限制在司法实践中的裁判尺度，提高各方的预判能力，防范法律风险。

  1.公司法务、人力资源经理、培训学校教师与企业签订的竞业限制协议是否有效。

  按照《劳动合同法》第二十四条的规定， 竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由企业与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。企业的法务人员、人力资源人员及培训学校的教师如果与公司签订了竞业限制协议，知晓企业的商业秘密，属于其他负有保密义务的人员，应当承担竞业限制义务。从（2015）三中民终字第07514号、（2014）一中民终字第09176号、（2015）一中民终字第02726号等案件中亦能得到体现。

  在（2014）一中民终字第07989号案件中，某公司员工手册规定：“对高级员工实行“竞业限制”制度，限制管理人员、技术人员、财务人员、销售人员等高级员工的以下行为：1、自行设立与本公司竞争的公司；2、就职于本公司的竞争对手；3、在竞争企业中兼职；4、引诱企业的其他员工辞职；5、引诱企业的客户脱离企业；6、在离职后，与企业进行竞争的其他行为。”后沈某履行了竞业限制义务，要求某公司支付竞业限制费用。二审法院认为：“企业支付给劳动者竞业限制补偿金的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，不能作为沈某要求某公司支付竞业限制补偿金的依据，故沈某要求某公司支付竞业限制补偿金的上诉请求，本院不予支持。

  在（2015）三中民终字第03646号案件中，某公司与赵某签署的劳动合同规定：如最新的规章制度与劳动合同冲突，以最新的规章制度为准。且在《劳动合同》文本每页的下方均标注有“合同条款如与公司最新规章制度有矛盾，则以后者为准”字样。而根据2011年10月8日赵某签署确认的《员工手册》第1.1条规定，负有竞业限制补偿义务的员工，公司将与其另行签署《竞业限制协议》，确立其竞业限制义务。某公司主张并没有要求赵某负有竞业限制义务，也没有单独与其签署竞业限制协议。二审法院认为：某公司与赵某签订的《劳动合同》文本每页下方均标注有“合同条款如与公司最新规章制度有矛盾，则以后者为准”字样，说明某公司已经在签订合同时对日后劳动合同某些条款的变更进行了预先性的提示。赵某申明已阅读《员工手册》并签字，说明其知晓并同意《员工手册》关于竞业限制条款对《劳动合同》相关条款的修正。此种方式和行为已经说明双方对《劳动合同》相关条款进行了变更，而变更的结果是赵楠无需再遵守竞业限制义务。

  对于竞业限制问题，法院基本采取有利于企业的解释。第一个案例是规章制度已经有明确的规定，但二审法院认为规章制度的规定不是一个有效的约定。在第二个案例中，劳动合同已经有明确的约定了，但法院认为企业的规章制度对劳动合同的约定做了修改，但依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释(2006)6号）第十六条的规定：“企业制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”笔者认为第二个案例中二审法院直接适用规章制度内容存在争议。

  有效。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释(2013)4号）第六条规定：“ 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求企业按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”司法实践中也认定为有效，不再赘述。

  4.约定违约金数额低于劳动者离职前12个月月平均工资标准的30%及最低工资标准是否有效。

  有效，用人单位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿有约定的，该约定不受司法解释中规定的月平均工资30%及劳动合同履行地最低工资标准的限制，也属于有效的合同。

  （2015）二中民终字第01804号案件中，某公司与窦某竞业限制协议约定窦某履行竞业限制义务期间，某公司给予窦某补偿，补偿标准为每年1500元，并支付窦某竞业限制费用1500元。后某公司主张窦某违反竞业限制协议，而窦某主张该协议无效。二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》规定在竞业限制期限内用人单位应当按月给予劳动者经济补偿，某公司未按月给付劳动者经济补偿，不影响合同的效力，在劳动者未与用人单位解除竞业限制约定前，仍负有履行竞业限制的义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定仅在双方未约定竞业限制补偿金时赋予劳动者请求权及标准，而非调低违约金的法定事由，且原审法院在确定违约金时业已考虑补偿金过低的因素。关于竞业限制补偿金过低的问题，窦某可以依法另行主张，但其以补偿金过低、其已停止违约行为及无力支付等为由，请求调低违约金，理由不成立，本院不予支持。”

  1.尽量采取文字表达方式告知劳动者是否履行竞业限制协议，避免采用划勾方式告知

  用人单位在通知劳动者无需履行竞业限制协议时应尽量以文字方式明确告知劳动者无需履行竞业限制义务，避免采取划勾等方式告知，减轻自身举证责任。

  在（2014）一中民终字第05794号案件中，二审法院认为：某公司主张曾告知陈某无需履行竞业限制约定，但《辞职信》中关于是否需要执行竞业限制约定由部门经理填写，且系在陈某签字下方”是否需要执行《竞业禁止协议》？”处在”否”项打勾，而仅凭勾选选项无法充分证明某公司已明确告知陈某无需履行竞业限制约定，现陈某亦对此不予认可，故法院对某公司的上述主张不予采信。

  （2014）一中民终字第04496号案件中，二审法院认为：某公司主张李某于2013年8月1日以个人原因提出离职，并提交了《辞职书》予以佐证，该辞职书中显示系李某单方申请于2013年8月1日离职，原因为个人发展（薪资）、身体健康等，辞职申请人处有李某签字。此外在李某签字上方已注明无需履行竞业限制协议，并由部门经理签字确认。李某认可真实性的《辞职书》中已显示无需履行竞业限制协议，且有李某本人签字确认，故法院确认某公司已于李某离职时告知其无需履行竞业限制协议，故李某要求某公司支付其竞业限制补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

  有效，但法院在庭审时会向劳动者进行释明，此种情况下劳动者可以要求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿。

  在（2014）一中民终字第05793号案件中，二审法院认为：“鉴于双方劳动合同中已明确约定某公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向周某支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止。现双方均认可某公司未向周某支付竞业限制补偿金，因此法院确认双方关于竞业限制的约定于2013年9月14日自行终止。某公司应当向周某支付协议终止前一个月的竞业限制补偿金。经一审法院释明，在认定周某与某公司竞业限制约定解除或终止的情形下，周某要求某公司额外支付其3个月竞业限制补偿金并无不当。”同时（2014）一中民终字第05794号等多个案件中均是采用此种裁判方式。

  在（2015）三中民终字第07514号案件中，一审法院认为：竞业限制是在权衡劳动者择业自由、生存权与用人单位商业机密权的基础上，赋予企业以约定的形式对劳动者的相关权利进行限制。因此，竞业限制对企业来说，更多的体现为一种权利。权利不得滥用。企业与劳动者关于是否需要遵守竞业限制的约定应当明确。某公司抗辩称因《竞业禁止协议书》约定若其公司在田某离职后未按月支付经济补偿，则视为田某不受竞业限制的约束。该种约定具有极大的不确定性，特别是在双方劳动关系解除之初，因竞业限制经济补偿按月支付，田某无法预知某公司接下来是否会按月支付经济补偿，给田某是否需遵守竞业限制以不可预期性，导致田某在是遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，间接地排除了田某在一定期间内的自由择业权，该种约定条款无效。”一审法院据此认定双方竞业限制协议未解除并支持田某相应竞业限制补偿。后二审法院予以改判，二审法院认为：“竞业禁止协议的主要特点是其具有一定的人身属性，与人的生存权密切相关。其本质上是对于竞争的限制。因此对于涉案《竞业禁止协议书》中条款效力的审查，应考虑义务主体的生存权和择业权，权利主体的竞争利益和商业秘密以及公共利益。就本案而言，无论是涉案协议书中的约定还是劳动合同法的相关规定，企业应当享有单方解除竞业限制协议的权利，这是不争的事实。需要说明的是行使解除权应当以劳动者知道或者应当知道的方式，本案中竞业禁止条款中明确约定若甲方决定不支付乙方经济补偿，则视为乙方不受离职后两年同业禁止约束，甲方的不支付经济补偿行为不视为违约。该条款中解除竞业禁止协议的方式是明确的，即企业不支付经济补偿。田某作为劳动者对于涉案协议此条款应是明知的。基于此约定某公司在未支付田某第一个月的竞业禁止补偿金的情况下，田某即应当知道其不再接受竞业限制协议确定的择业限制。综上，该条款的内容不符合劳动合同法中关于企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利无效的情形，对于某公司的该项上诉主张，本院予以支持。原审法院以《竞业禁止协议书》中该条款的约定具有极大的不确定性为由导致田某在是遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，间接地排除了田某在一定期间内的自由择业权，据此认定该约定条款无效，不符合相关劳动合同法的规定，本院予以纠正。”

  若企业在为劳动者办理离职手续时未告知劳动者无需履行竞业限制协议，那么事后企业可以通过邮寄的方式解除。在邮寄送达时，企业应首先按照劳动者竞业限制协议或劳动合同上的地址进行送达，若未送达的，还需按照劳动者身份证上的地址进行送达。若通过邮寄方式未送达的，建议企业采取公告的方式送达。

  在（2014）三中民终字第05189号案件中，某公司先后向翟某的劳动合同所写的送达地址及竞业限制协议 ...

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